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  • 北京丰润商业风险管理咨询有限公司HR如何帮助空降高管度过危险期
  • 发布时间:2019-04-04 15:49 | 作者:admin | 来源:未知 | 浏览:
  •   高管招聘本就是个令HR们头疼的问题,但留住空降高管才是更难的问题。很多HR们大概有这样的领悟:好不容易招来一个,还没来得及兴奋,人走了。接着就是招人-走人-招人的循环反复了。因此也就被BOSS们折磨。

      为什么要空降高管?从企业内部培养晋升不行吗?

      废话,要是内部有合适人选,Boss也不会让你从外面找人,Boss们这也是无奈之举,再说时间不等人岁月不饶人,女士塑身内衣军中岂可一日无将。企业选择空降高管无非几个原因:一是现有高管团队能力不足,而是现有团队精力不够,三是现有团队经验不够,现有团队失去了战斗精神。

      说白了就是老板对现有高管团队不满意或人手不够,所以寄希望于空降高管帮他解决问题。

      为什么空降高管的流失率很高?

      原因不外乎两个:一是看走眼了,二是让人家感到别扭了。

      看走眼不能怪别人,也不要怪自己,毕竟人是这个地球上最复杂的生物,面试时的三言两语你听不准,女士塑身内衣两眼三面你也看不准,是很正常的,谁了逃不掉概率学的魔咒,所以看走眼就是再正常不过的事了,接找看就是了,看多了自然就走眼少了。

      空降高管为什么会感到“别扭”?

      所谓一边巴掌拍不响,通常是各有原因的,先说说空降高管自身原因。

      最标准的答案是“价值观不一样”,乍一听很正确,细一想太玄了,跟没说一样,咱们来具体一点的。

      别扭,通常是资源配给、工作模式、人际关系模式、性格、心态几种因素相互作用的结果。这里的资源包括人、财、物、信息、技术、权力。

      入职初期,空降高管的工作模式、人际关系处理模式都是以在上一家企业的资源配置为前提条件的,新企业不太可能有与之相同的配置,有可能会更好,有可能会差很多,而空降者需要探索甚至试错才会发现不同,再重新调整适应,这需要时间,有些人永远也调整不过来,而企业不太可能因为某个人的到任就在短时间内做出调整,性感蕾丝内衣不管现有的配置机制有多差,至少它让企业活下来了。

      性格就不用说了,改变一个人很难,说的就是改变他的性格很难,性格是习惯中的习惯。

      在现实面前,心态就显得尤为重要,好的心态可以弥合上述因素带来的冲突,事实上大部分空降高管都在被“急于求成”诱惑着、折磨着……

      再来说说另外一个群体——原有团队的原因,空降高管所感受到的“别扭”,原有团队一定会做出了必不可少的“贡献”。

      企业这种组织和生物机体组织一样,具备天然的排他性(其实就是免疫能力),对新加入组织的成员无论优劣好坏,一律排斥,空降高管也不例外,轻则个别人对其鄙视或刁难,重则被老成员“围殴至死”,这是组织的的天性也是人的天性,不要试图消灭它,把它控制在不伤害组织的范围内已经是“阿弥陀佛”了。

      且不说空降以后责权利的重新分配,触动了原有团队相关成员的既得利益,空降本身就是对原有团队相关成员的一种否定,这种否定大部分人是难以接受的,尤其在你没有看到空降者成绩之前,即使找各种理由遮掩也没用,大家都是千年的狐狸。

      空降高管的到来甚至促使会原有团队曾经斗得你死我活的敌对方暂时联合起来,一致对抗。

      了解了这些,对未来可能出现的“隔岸观火”“搬弄是非”“请君入瓮”“落井下石”等狗血剧(有些可能是无意识的),就会有足够的心理准备。

      说到这里,我们大概可以总结一下,企业资源配给机制的刚性和原有团队的排他性与空降者的工作模式、人际关系模式、性格产生了冲突,而空降者的心态又无法弥合这种冲突,于是空降者就开始“别扭”了。

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